Зміни для працівників у Польщі в 2023 році: вища зарплата, нове для умов о праце і не тільки

Yavp.pl роз’яснює, які саме зміни відбулися, як зміниться зарплата та що ще варто знати найманим працівникам.

Вища мінімальна зарплата 

З 1 січня 2023 року мінімальна зарплата в Польщі при працевлаштуванні за трудовим договором (umowa o pracę) складатиме 3 490 зл брутто (буде орієнтовно 2 709 зл нетто). А з 1 липня 2023 року вона зросте до 3 600 зл брутто (буде орієнтовно 2 783 зл нетто).

У той же час для тих, хто працює на договорі доручення (umowa złecenia) чи договорі підряду (umowa o dzieło), мінімальна погодинна ставка зросте з 1 січня 2023 року до 22,80 зл брутто, а з 1 липня - до 23,50 зл брутто.

Нововведення для тих, хто заробляє мало на умові о праце

З 1 січня 2023 року ті, хто працевлаштовані за трудовим договором (umowa o pracę) й чий річний дохід не перевищує 30 тисяч злотих, зможуть подавати заяви про нестягнення з них авансових платежів PIT (податок на доходи фізосіб). Таким чином такі працівники матимуть на руки трохи більше й їм не потрібно буде чекати моменту подання декларації про доходи, аби отримати повернення надлишково сплаченого податку.

Заява подається роботодавцю в письмовій формі або в інший спосіб. У Мінфіні Польщі зазначили, що таке розв'язання поширюватиметься лише на найближчий податковий рік. Якщо хтось захоче скористатися цим рішенням й у майбутньому, то йому доведеться подати таку заяву ще раз.

Нове правило стосується переважно осіб, які були працевлаштовані під кінець 2022 року на умові о праце або ж працюють на неповну ставку, або ж виконують тимчасову роботу на кілька місяців за трудовим договором. Якщо ж станеться так, що поріг в 30 тис злотих буде перевищено, то авансовий податок (PIT) стягуватимуть тільки з надлишку.

Більші командировочні

З 1 січня 2023 року працівники, яких відправлятимуть у відрядження по Польщі, отримуватимуть вищу суму так званих командировочних. Тепер вона складає 45 зл/доба (було 38 зл). Збільшилася й сума одноразової компенсації на доїзд до місця відрядження місцевим транспортом: 9 зл/доба (було 7,60 зл). За кожну ніч проведену у відрядженні працівникові додатково компенсуватимуть 67,5 злотих (було 57 зл). Також став вищим загальний ліміт відшкодування документально підтверджених витрат на нічліг в готелі під час відрядження: 900 злотих/доба (було 760 злотих).

Додаткові перерви в роботі 

З 2023 року наберуть чинності зміни до Трудового кодексу. Одна з них передбачає, що працівник, робочий час якого триває більше ніж 9 годин, матиме право на додаткову перерву тривалістю як мінімум 15 хвилин. Фактично це буде друга перерва, бо одна така буде гарантована при роботі протягом 6 годин. Натомість, якщо робочий час працівника триватиме довше 16 годин, то він матиме право ще на одну додаткову перерві мінімум на 15 хвилин - тобто третю під час зміни. Усі ці перерви зараховуються в робочий час працівника!

Роботодавець також може встановлювати одну перерву в роботі, не включену в робочий час, тривалістю не більше 60 хвилин для прийому їжі або вирішення особистих справ. Це обов'язково прописується у колективному договорі або тому виду трудової угоди, яка укладається з працівником.

Нові правила укладання умов о праце

Нові положення Трудового кодексу передбачають також зміни в укладенні трудових договорів (умова о праце) на випробувальний термін. Зокрема, такий договір може укладатися на термін не більше:

а) 1 місяця – у разі наміру подальшого укладання трудового договору на термін до 6 місяців;
б) 2 місяці – у разі наміру подальшого укладання трудового договору на термін від 6 до 12 місяців;
в) 3 місяці – в інших випадках.

Якщо у працівника змінився вид роботи, продовжити умову о праце можна буде один раз протягом випробувального терміну, але не більше ніж на 1 місяць. Наприклад, якщо працівник виконує певний вид роботи з умовою о праце з випробувальним терміном з 1 січня, а з 17 січня змінився вид його роботи, то випробувальний термін може бути продовжений, але не пізніше, ніж до 17 лютого.

Зміняться також і правила укладання та розірвання строкових договорів. У змісті документу повинні бути визначені сторони договору, адреса роботодавця, вид договору, дата його укладення та умови роботи й оплати праці: 

- тип роботи,
- місце роботи,
- розміри винагороди із зазначенням її складових,
- робочі години,
- день початку та день кінця роботи;

У випадку трудового договору на випробувальний термін: 

- його тривалість або день закінчення та, якщо сторони узгодили, рішення про продовження контракту на час відпустки чи іншої виправданої відсутності працівника на роботі, якщо така була;

- період, на який сторони мають намір укласти строковий трудовий договір після завершення випробувального терміну або рішення про продовження договору, якщо це виправдано типом роботи.

Нововведення також передбачають обов'язкове вказання роботодавцем причини розірвання строкового трудового договору. Поки що такі причини вказувати не обов'язково.

Дистанційна робота в Трудовому кодексі

Ще одна зміна запроваджує дистанційну роботу до Трудового кодексу й визначає 3 можливі її види: 

1) "Właściwa" ("належна") дистанційна робота – виконується повністю або частково поза робочим місцем, але місце її виконання має бути узгоджене з роботодавцем. У разі такої праці роботодавець зобов'язаний:

а) забезпечити працівника робочими матеріалами та обладнанням;
б) забезпечити встановлення та технічне обслуговування робочого обладнання, покривати витрати на електроенергію та телекомунікаційні послуги, необхідні для виконання дистанційної роботи;
в) покривати витрати, крім зазначених, безпосередньо пов’язаних з дистанційною роботою, якщо відшкодування таких витрат передбачено в умовах колективного чи індивідуального трудового договору;г) провести інструктаж та забезпечити технічну допомогу для виконання дистанційної роботи.

2) Дистанційна робота за ініціативи роботодавця – виконується на визначений термін з об'єктивних, нерегулярних і незалежних від роботодавця причин. Наприклад, надзвичайний стан чи епідемічна загроза. В такому разі роботодавець надасть можливість дистанційної роботи протягом періоду загрози і ще протягом 3 місяців після її скасування. Роботодавець, як і в першому випадку, повинен забезпечити безпечні та гігієнічні умови для праці, а працівник – надати заяву про наявність у нього приміщення та технічних умов для віддаленої роботи.

3) Епізодична віддалена робота – виконується за бажанням працівника, але не більше 24 днів на рік. Наприклад, для догляду за хворим членом родини.
Тут майже не застосовуються формальності чи зобов’язання, які застосовуються у перших двох випадках. Роботодавець не буде зобов’язаний покривати витрати на дистанційну роботу, надавати матеріали та робоче обладнання чи вказувати умови виконання дистанційної праці у трудовому регламенті.

Зміни передбачають також те, що роботодавець не зможе відмовити у проханні працівника працювати віддалено батькам чи опікунам дітей до 4-х років або особи з інвалідністю, а також вагітним жінкам. Винятки з цих ситуацій можливі лише тоді, коли віддалена праця неможлива через організацію чи вид роботи (наприклад, військовослужбовці).

Приєднуйтеся до нас у Telegram - https://t.me/yavpolshi
Підписуйтеся на нашу сторінку у Viber  - https://cutt.ly/ZVk8pD1